domingo, 30 de junio de 2019

CONCEPTO DE SEGURIDAD LABORAL: LA DESMERCANTILIZACIÓN

Seguridad, dimensiones
Dimensiones de la seguridad laboral
Con el ánimo de esclarecer el concepto de flexiguridad en la entrada anterior nos detuvimos en el concepto de flexibilidad y ahora presentamos el de seguridad. 

La seguridad nos remite a los conceptos de empleo  y de Estado de Bienestar presentados en otras entradas, en tanto, está asociada a la desmercantilización de la fuerza de trabajo. Es decir, no sólo se refiere a la seguridad/estabilidad en el trabajo sino a las funciones compensatorias de seguridades en situación de desempleo, enfermedad, maternidad, invalidez, edad avanzada, al igual que cargas médicas o familiares excepcionales. Más aún, incluye la capacidad para combinar trabajo y vida personal. 

Retomando a Standing (1999) presentamos cuatro tipos de seguridad: 

Seguridad del trabajo (seguridad del empleo). A través del campo jurídico y de las luchas colectivas se garantizan una serie de protecciones y cargas al capital por cambios en las condiciones de trabajo y despido. Es decir, se reduce la incertidumbre frente al despido. 

Empleo/seguridad de empleabilidad (seguridad del trabajo). Está referida a la certeza de continuar en el trabajo, aunque no necesariamente con el mismo empleador. Es contar con la disponibilidad y la oferta de puestos de trabajo correspondientes a la titulación y a las condiciones laborales previas de trabajadores despedidos o en situación de desempleo. La empleabilidad está basada, por un lado, en las estrategias de los sujetos para formarse de manera permanente a lo largo de la vida; y por otro, a la existencia de oferta formativa ofrecida por los empleadores o por los programas de políticas activas del mercado laboral. Igualmente, se contempla las estrategias de autoempleo, organización de fondos de trabajo empresa-empresa y facilidades para transiciones de un puesto de trabajo a otro. 

Ingresos de seguridad (social): vinculados a la protección de ingresos en el evento de cese del trabajo remunerado. Está asociado a la protección de condiciones de vida digna a través de la seguridad de los ingresos independientemente que no se trabaje, supone una amplia desmercantilización de los trabajadores. Son aquellas protecciones relacionadas con el subsidio al desempleo, a una renta mínima, indexación salarial, amplia seguridad social, incluyendo la imposición progresiva o provisiones para la tercera edad, entre otras. 

Seguridad de combinación. Relativo a la capacidad para combinar trabajo remunerado con otras responsabilidades y obligaciones sociales. Es el equilibrio vida-trabajo, equilibrio familia-trabajo, jubilación a tiempo parcial flexible y temprana, horas laborales flexibles y facilidades de permisos (Tangian, 2008). 

Como se observa, estos tipos incluyen una estructura amplia de protecciones sociales combinada con estrategias de los sujetos entorno a la cualificación permanente a lo largo de la vida y su disposición al autoempleo. 


BIBLIOGRAFÍA

Standing, G. (1999): Global Labour Flexibility. Seeking Distributive Justice. Londres, Macmillan Press.

Tangian, A. (2008) Flexiguridad europea: conceptos (definiciones operativas), metodología (instrumentos de seguimiento) y políticas (implantaciones consistentes), Lan Harremanak/16 (2008-I) (99-153).

domingo, 23 de junio de 2019

DIMENSIONES DEL CONCEPTO DE FLEXIBILIDAD LABORAL

Flexibilidad horaria
Los trabajadores, ante las políticas de flexibilidad
En las próximas entradas nos gustaría detenernos en el concepto de flexiguridad (flexicurity), pero antes de abordarlo queremos ahondar en esta entrada en el concepto de flexibilidad y en la próxima en el de seguridad.

La década de los ochenta se definió por el despliegue de cambios técnicos y organizativos, tanto en empresas latinoamericanas como europeas, lo cual contribuyó a transformar las formas tradicionales de trabajo, las exigencias de cualificación, los compromisos entre capital y trabajo, las formas de comunicación internas-externas y las relaciones industriales. En esta década "los métodos japoneses" -JAT/TQC/CSP se difundieron con una variedad de prácticas que mostraban diversas posibilidades de innovación organizativa. A pesar de las diferencias en las empresas y en cada país, la flexibilidad laboral, en sus múltiples facetas, ha reconfigurado el mundo empresarial hasta la actualidad (López, 2002).

Retomando los conceptos planteados por la OCDE (1989), Tangian (2008) presenta cinco tipos de flexibilidad:
  • La flexibilidad numérica externa, considerada como el poder del empleador para ajustar el número de empleados a las necesidades empresariales. Es decir, el poder de «contratar y despedir» manifestada en la movilidad de los trabajadores entre empleadores (rotación del trabajo externo).
  • La flexibilidad numérica interna: identificada como la facultad que tiene el empleador para modificar el número y distribución de horas laborales sin cambiar el número de empleados. Cambios en los tiempos de trabajo como resultado del ajuste de la producción a la demanda. Emerge el trabajo por turnos, trabajos de fin de semana/de vacaciones, horas extras y variables. 
  • La flexibilidad funcional (flexibilidad de la estructura laboral, productiva) es el poder que despliega la dirección de la empresa para mover a sus empleados de una tarea o departamento a otro, o cambiar el contenido de su trabajo. Se refleja por la movilidad de los trabajadores dentro de las empresas (rotación laboral interna). Está centrada en los cambios organizativos y administrativos; supone cambios en el diseño organizativo, con implicaciones en la división horizontal y vertical del trabajo, en la distribución de puestos y cargas de trabajo y en el control de los procesos y responsabilidades de los trabajadores. Emerge el trabajador polifuncional, el cual responde a diversas tareas.

Este tipo de flexibilidad suele estar acompañada de una racionalidad material, que acude a la motivación, participación, compromiso e integración de los trabajadores en la empresa para alcanzar de manera conjunta el fin empresarial, el cual es planteado como un fin colectivo, único, distante de tensiones y contradicciones.
  • La flexibilidad salarial (paga flexible o variable). Da potestad a los empleadores para alterar los salarios en respuesta a los cambios en el mercado laboral o a condiciones de la competencia. Bajo la estrategia de incentivos a la productividad por el rendimiento individual, se da paso a la individualización salarial, diluyendo los acuerdos colectivos, y
  • La flexibilidad de externalización (flexibilidad funcional externa). Es la autonomía con que cuenta la empresa para subcontartar algunos trabajos a trabajadores externos o a empresas. Bajo el principio de centrarse en el “corazón del negocio” se externalizan actividades y procesos, lo cual se traduce en adelgazamiento de la estructura empresarial.

La flexibilidad laboral ha contribuido a hacer de la desregulación un concepto validado en términos de eficiencia y productividad, con implicaciones sociales dramáticas en términos de resquebrajamiento de las protecciones colectivas, ampliación de la precariedad laboral y debilitamiento de las luchas colectivas. La crisis económica -o el miedo que se ha construido en torno a ella- ha legitimado cambios sustantivos en el orden empresarial apoyados por el campo político que, a través de reformas laborales, han hecho de la flexibilidad una estrategia imprescindible tanto en el campo privado como en el público, revestida de eficiencia y eficacia.


BIBLIOGRAFIA

López Pino, Carmen Marina, 2002, “Las relaciones laborales en Colombia, vista bajo la teoría de las Opciones Estratégicas de los Actores”, Universidad Complutense de Madrid.


OCDE (1989) Labour Market Flexibility. Trends in Enterprises. París, OCDE.


Tangian, Andranik (2008) Flexiguridad europea: conceptos (definiciones operativas), metodología (instrumentos de seguimiento) y políticas (implantaciones consistentes), Lan Harremanak/16 (2008-I) (99-153).

domingo, 16 de junio de 2019

¿CÓMO ENCRIPTAR LOS DATOS DE UNA VARIABLE EN R?

Imagen de R
Encriptar y desencriptar una variable en R
En muchas ocasiones necesitamos encriptar los datos personales de una tabla con información que vamos a analizar estadísticamente. En R, existe un paquete que nos permite ocultar los datos de una columna y seguir trabajando con la tabla, de modo que dicha columna queda con un formato "encriptado". Para ello, utilizaremos un paquete llamado Encryptr.


Con Encript nos será posible encriptar una variable y desencriptarla después, según las necesidades que tengamos en cada momento. Tanto para encriptar como para desencriptar necesitaremos asignar a la tabla una clave, que llamaremos inicialmente para su asignación y que deberemos cumplimentar cada vez que realicemos alguna de esas tareas.

Como se observa en el código de abajo, hemos encriptado la columna "nombre" de la tabla "cuentas". La creación de la clave de encriptado se realiza con el comando "genkeys()", mientras que el encriptado y el desencriptado utilizan las funciones "encrypt" y "decrypt", respectivamente.



library(encryptr)

usuarios <- data.frame("nombre" = c('Teresa Cuesta','Tomás Pino',
'Lourdes Sanz'), "ingresos" = c(21000, 23400, 26800),"inicio" = c('2018-11-1',
'2017-3-25','2018-3-14'))

genkeys()

# Encriptamos la columna employee

usuarios <- encrypt(usuarios,nombre)
usuarios

# Ahora la desencriptamos 

usuarios <- decrypt(usuarios,nombre)
usuarios


lunes, 10 de junio de 2019

EL PRETEST COGNITIVO

Origen del pretest cognitivo
En la metodología de la encuesta, el pre-test o prueba piloto ha venido convirtiéndose en la única posibilidad (si es que la hay) de analizar críticamente el instrumento diseñado para la recolección de los datos. Ello es resultado de inercias de trabajo generadas pero, además, es el reflejo de la creciente inhibición metodológica que Wright Mills adelantó hace ya sesenta años.

Pero existen excepciones y hoy nos referimos a una de ellas. Ell llamado pretest cognitivo se surgió de la mano de la psicología cognitiva en la década de los 80 (Jabine et al., 1984), en un trabajo que se bautizó como Cognitive Aspects of Survey Methodology (CASM).

Destacamos varios aspectos de esta metodología. En primer lugar, la persona encuestada conoce el objetivo de la entrevista. En segundo lugar, el pretest cognitivo no tiene por qué producirse en el mismo “entorno” que se producirá la encuesta real. En tercer lugar, la entrevista no tiene por qué coincidir con el cuestionario que se evalúa. En cuarto lugar, la selección de las personas a encuestar no se basa en los mismos criterios que la muestra real. Y, en quinto lugar, está basada principalmente en herramientas de la investigación cualitativa.

Esta metodología ha sido utilizada en la Encuesta de Salud del País Vasco en los años 2013 y 2017. En ese contexto, se identificaron potenciales errores en los siguientes aspectos: la interpretación-comprensión de las preguntas; la recuperación de la información necesaria para responderla; los juicios y procesos de decisión; y, por último, la comunicación de la respuesta.


BIBLIOGRAFIA

Jabine, TB. et al. (1984): Cognitive aspects of survey methodology: building a bridge between disciplines. Washington DC, National Academy Press.

Martín, U. y González-Rábago, Y. (2019) Metodología cualitativa para enfocar la mirada cuantitativa: la experiencia de los pretest cognitivos aplicados a la Encuesta de Salud del País Vasco. En: EMPIRIA. Revista de Metodología de Ciencias Sociales. Nº 43, pp. 137-158.

lunes, 3 de junio de 2019

NIVEL EDUCATIVO Y PRECARIEDAD LABORAL

Oferta empleo "Mozo con excel"
Recorte de una oferta de empleo

En el momento histórico actual, la relación entre nivel educativo y precariedad es una pregunta cada vez más recurrente. Llopis y Tejerina (2016) analizan esa cuestión en España, tomando diferentes períodos que van desde 1995 hasta el momento actual.

En términos generales, el estudio corrobora que ser varón y tener estudios superiores predicen una menor precariedad laboral, mientras que la mayor edad y la situación de soltería predicen una mayor precariedad.

Analizando los años, los autores comprueban que la posesión de estudios universitarios aumenta su poder predictor entre 1995-2000; lo reduce en 2005, pero vuelve a aumentar en 2010 y 2013. Ello tiene que ver con el crecimiento del empleo poco cualificado durante los años previos a la reciente crisis financiera. Adicionalmente, la edad y la soltería aumentan su potencial como predictores de precariedad en los años de la crisis.


BIBLIOGRAFÍA

Llopis, R. y Tejerina, B. (2016) Crisis, educación y precariedad-afluencia. El rol de la educación en las condiciones de vida de la población española. En: Política y Sociedad, Vol. 53, Núm. 2, pp. 413-442